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El acoso moral, maltrato o tortura psicológica en el trabajo, ha sido definido como una situación de hostigamiento a un trabajador, frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica prolongada y que producen aislamiento social en el ámbito laboral repercutiendo, a su vez, en una serie de alteraciones que pueden llegar a ocasionar, como efecto último, el abandono del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

Heinz Leymann lo ha definido como "una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de manera sistemática por uno o varios individuos, principalmente contra un único individuo, el cual se ve lanzado a una situación de soledad e indefensión prolongada".

También la Unión Europea (UE) se ha preocupado por definir dicho concepto considerándolo como un comportamiento negativo entre compañeros o entre jerarquías (superiores o inferiores), a causa del cual, el afectado es objeto de un ataque sistemático -directo o indirecto-, durante mucho tiempo por parte de una o más personas, con el objetivo y efecto de hacerle el vacío.

Cada vez más frecuentemente, se ha venido hablando de los casos de acoso moral en el trabajo, pero sólo recientemente se ha concedido la palabra a las víctimas.

Frente al sentimiento de aislamiento y soledad, así como de indefensión, las estadísticas muestran cómo se trata de un sufrimiento compartido por un número importante de personas afectadas. Una realidad que el legislador no puede obviar.

Existe una variedad considerable de aproximaciones que tratan de especificar legalmente la figura del acoso. Se ha propuesto considerar que la finalidad de molestar, aterrorizar y marginar al trabajador de manera sistemática y continuada identificaría la conducta, añadiéndose en otras propuestas la necesaria intensidad de la agresión.

Es evidente que cualquier falta de respeto, salida de tono o enfrentamiento no obedece a un plan preconcebido ni predeterminado; no todo conflicto inevitable determina la presencia, por lo tanto, del acoso en el trabajo.

Sin embargo, la cuestión no se ciñe únicamente a la configuración de qué debe entenderse por acoso en el trabajo, sino que también se une a ello la necesidad de establecer qué tipo de tutela debe de otorgarse a la persona agraviada.

Unos postulan la compensación del daño, otros la nulidad de las decisiones perjudiciales, otros barajan la posibilidad de acogerse a la responsabilidad contractual del empresario equiparable a la que existe en materia de prevención de riesgos laborales.

Desde el punto de vista jurídico-legal, podemos considerar los bienes jurídicos que resultan afectados y valorar su trascendencia. Así, resulta afectado el derecho a la dignidad de la persona (art. 4.2 ET), los efectos perniciosos del acoso redundan negativamente sobre la salud física o psíquica del trabajador (art. 15.1 ET), se vulnera la libertad de expresión y comunicación al reducir las posibilidades de la víctima (art. 20.1 CE), puede atentarse contra el honor y la intimidad (art. 18.1 CE). Igualmente, se puede atentar contra el principio de igualdad si el acoso va acompañado de un matiz discriminatorio (art. 14 CE y art. 4.2 c) y 17 ET).

Con esta perspectiva, es evidente que los representantes legales de los trabajadores están llamados a desarrollar una intensa actividad ante estos hechos, pudiendo actuar desde diversas vías como entrar en contacto con la situación a través de la comunicación directa con el acosado, por el cauce de la negociación colectiva o, en su caso, a través del acuerdo de empresa insertando en los convenios códigos de conducta, tipificando los comportamientos y actitudes susceptibles de considerarse acoso como infracciones en el orden social, diseñando cauces internos de solución en el seno de la misma empresa, etc.

Junto a la vía anteriormente apuntada, se postula también que la existencia de un riesgo de violencia o acoso debería figurar dentro de los llamados “riesgos psicosociales”. Es evidente que la prevención de lesiones y de trastornos psíquicos entra dentro de la obligación de protección del empresario, por ello su responsabilidad es exigible tanto si el acoso deviene del mismo, como si procede de otros compañeros de trabajo. En ninguno de los dos casos debe quedar exonerado de responsabilidad.

No obstante, en prevención del posible desconocimiento de la situación por parte del empleador o de los propios servicios de prevención, deberá destacarse el papel a desarrollar por el médico de empresa o por el director de recursos humanos a la hora de advertir al empresario o servicios de prevención de la existencia o potencialidad de dicho riesgo.

Como posibles soluciones en el marco de la prestación de servicios, se han señalado las siguientes:

1ª.- La movilidad de los implicados como solución extrema, es decir, la separación física, si bien entendemos que ello plantearía la espinosa cuestión de ¿qué trabajador debe ser movilizado? ¿El agresor o el agredido?

2ª.- El ejercicio del poder disciplinario como facultad otorgada por la Ley al empresario y como vía correctora de la conducta del hostigador. Aquí jugarían un papel destacado los convenios colectivos como instrumentos para asentar los cauces a seguir desde el punto de vista punitivo, lo que nos llevaría a preguntarnos qué repercusiones o medidas se debería tomar por esta vía, qué alcance tendrían o deberían tener las mismas, etc.

3ª.- Rescisión del contrato por voluntad del trabajador con derecho a indemnización y como solución extrema.

4ª.- Obtener la tutela de los derechos fundamentales como cauce para reclamar el cese de la persecución.